Immer mehr weibliche Führungskräfte in Treasury und Finanzen

Im Bereich Treasury und Finanzen haben es Frauen nach wie vor schwer, die Karriereleiter zu erklimmen. Mehrere Faktoren, darunter der von Männern dominierte Finanzbereich, Lohnunterschiede und geschlechtsspezifische Vorurteile, beeinträchtigen das Vertrauen, das Frauen in ihre Fähigkeiten haben. Glücklicherweise gibt es viele Maßnahmen, die Menschen und Unternehmen ergreifen können, um Frauen dabei zu unterstützen, sich in der Unternehmenswelt zu behaupten.

Drei Schlüsselfaktoren, die das Vertrauen von Frauen beeinflussen

Insgesamt gibt es drei Schlüsselfaktoren, die sich in der Regel auf das Selbstvertrauen von Frauen im Bereich Treasury und Finanzen auswirken.

1. Frauen sind in der Minderheit.
Die Bereiche Finanzen und Buchhaltung werden nach wie vor weitgehend von Männern dominiert. Zwar sind viele Einstiegs- und mittlere Finanzpositionen von Frauen besetzt, doch im oberen Management – insbesondere auf C-Suite-Ebene – sind fast ausschließlich Männer tätig. Nach Angaben des U.S. Bureau of Labor Statistics machen Frauen zwar 47 % der Gesamtbelegschaft aus, aber nur 40,9 % der Führungskräfte sind Frauen und nur 29,1 % der Chefetage identifizieren sich als weiblich.¹ Und die Statistiken sind sogar noch stärker verzerrt, wenn man ausschließlich größere Unternehmen betrachtet. In den S&P 500-Unternehmen stellen Männer 70 % der Vorstandsmitglieder und überwältigende 94 % der CEOs.

Ohne weibliche Vorbilder an der Spitze von Finanzorganisationen wird es schwieriger, die Karriereleiter zu erklimmen. Weibliche Führungskräfte berichten oft, dass sie sich allein fühlen – nicht unterstützt und außerhalb ihrer Komfortzone.²

Zu Beginn meiner Treasury-Laufbahn in der Automobilindustrie fielen mir Meetings als einzige Frau im Team schwer. Es war oft nicht leicht, meine Meinung selbstbewusst zu äußern. Man fühlt sich schnell in der Unterzahl und unfähig, sich zu behaupten, ohne unterbrochen zu werden.

Da es nur wenige Kolleginnen in Führungspositionen gibt, fühlen sich Frauen in den oberen Führungsetagen oft allein und in der Unterzahl.

2. Das Lohngefälle schmälert den weiblichen Beitrag.
Frauen, die den Durchbruch ins Finanzmanagement geschafft haben, erleben weiterhin ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle. Laut der Arbeitskräftestatistik 2021 verdienen Frauen im Durchschnitt 500 Dollar weniger pro Woche als ihre männlichen Kollegen.³ Und das Lohngefälle vergrößert sich sogar noch weiter, wenn man sich das obere Management und die C-Suite ansieht. Hier verdienen männliche Führungskräfte im Durchschnitt wöchentlich 817 Dollar mehr als ihre Kolleginnen. Das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen wertet den Beitrag von Frauen ab und untergräbt ihr Selbstvertrauen, weil es ihnen vermittelt, dass sie weniger wert sind als Männer.

3. Geschlechtsspezifische Vorurteile haben zu einer unterschiedlichen Wahrnehmung von starken Männern und starken Frauen geführt.
Geschlechtsspezifische Vorurteile sind ein weiterer wichtiger Faktor, der das Selbstvertrauen von Frauen schwächt. Die psychologische Forschung zeigt, dass es zwei primäre Arten geschlechtsspezifischer Vorurteile gibt: deskriptive und präskriptive Vorurteile.³ Deskriptive Vorurteile bewerten, was Menschen von einer Person halten. Das sind die Eigenschaften, die wir mit der Persönlichkeit und dem Verhalten einer Person verbinden. Präskriptive Vorurteile bewerten hingegen, wie eine Person oder eine Gruppe von Menschen handeln oder sich verhalten sollte.

Bei der Bewertung von Verhalten und Führungsstilen am Arbeitsplatz führen geschlechtsspezifische Vorurteile häufig zu einer unterschiedlichen Wahrnehmung von männlichen und weiblichen Führungskräften. Starke männliche Führungskräfte werden oft als durchsetzungsfähig, selbstbewusst und effektiv beschrieben. Wenn jedoch eine weibliche Führungskraft das gleiche Verhalten an den Tag legt, wird sie häufig als aggressiv, arrogant und herrisch abgestempelt. Wenn eine Frau entgegen diesen erwarteten Verhaltensweisen handelt, wandelt sie ständig auf dem schmalen Grat zwischen entschlossen und schroff, durchsetzungsfähig und herrisch, ehrgeizig und egoistisch.

Wenn ich an meine eigenen Erfahrungen zurückdenke, habe auch ich in meiner Rolle als Treasury-Leiterin eines kleinen, familiengeführten Produktionsunternehmens geschlechtsspezifische Vorurteile am eigenen Leib erfahren. Schnell wurden mir mehrere Sonderprojekte zugewiesen und ich wurde gebeten, meine Erfahrung im Unternehmen für Prozessverbesserungen zu nutzen. Da ich endlich das Gefühl hatte, in meiner Funktion etwas bewirken zu können, arbeitete ich fleißig Vorschläge aus, um Prozesse zu dokumentieren und so viel zu automatisieren, wie angesichts der Programmierbeschränkungen der Unternehmenssysteme (hauptsächlich Excel) möglich war. Nachdem ich andere effektiv in die neuen Prozesse eingewiesen hatte, war mein Vorgesetzter nicht gerade begeistert und bezeichnete mich als „herablassend“ und „Angeberin“. Meine anderen Mitarbeiter waren jedoch von den Verbesserungen begeistert.

Geschlechtsspezifische Vorurteile können Hindernisse schaffen und das Selbstvertrauen beeinträchtigen, wenn Frauen versuchen, die Karriereleiter zu erklimmen, während sie gleichzeitig damit kämpfen, vor Kollegen sympathisch zu wirken.

Das Selbstvertrauen von Frauen am Arbeitsplatz stärken

Es gibt keine einfache Einheitslösung, um das Selbstvertrauen von Frauen am Arbeitsplatz zu stärken. Doch es gibt Maßnahmen, die jeder ergreifen kann:

Frauen: Seien Sie selbstbewusst hinsichtlich Ihrer Fähigkeiten! Erkennen Sie die Einschränkungen, die Sie sich selbst damit auferlegen, wenn Sie Ihren Beitrag zum Unternehmen unterbewerten. Hören Sie auf, sich einzureden, dass Sie nicht qualifiziert, nicht geeignet oder nicht erfahren genug sind. Wir wachsen, wenn wir Dinge tun, vor denen wir Angst haben oder von denen wir glauben, dass wir dafür nicht qualifiziert sind. Kennen Sie sich selbst, indem Sie sich Ihre Stärken bewusst machen und auch Ihre weniger guten Eigenschaften anerkennen. Arbeiten Sie dann daran, die Lücken zu schließen, indem Sie Ihr Wissen erweitern und Ihr Netzwerk ausbauen – sowohl innerhalb als auch außerhalb Ihres Fachgebiets. Suchen Sie sich ein starkes weibliches Vorbild, auf das Sie sich stützen und von dem Sie lernen können.

Männer (und auch Frauen): Überprüfen Sie Ihr Verhalten und Ihre Reaktionen gegenüber starken Frauen am Arbeitsplatz. Stellen Sie sicher, dass Sie alle Teammitglieder und Kollegen gleichermaßen unterstützen, anerkennen und ermutigen. Sorgen Sie dafür, dass alle Teammitglieder bei Besprechungen gehört werden, und beziehen Sie Frauen proaktiv in das Gespräch ein. Seien Sie sich der Sprache und Terminologie, die Sie verwenden, und der damit verbundenen Konnotationen bewusst und nutzen Sie sie mit Bedacht.

Unternehmen: Unternehmen müssen ihre derzeitige Gehaltsstruktur überprüfen, um sicherzustellen, dass die Gehaltsstufen für jede Rolle gleich sind, und zwar unabhängig vom Geschlecht. Um sich vor potenziellen Vorurteilen zu schützen, müssen Unternehmen vor Beginn eines Vorstellungsgesprächs Gehälter systematisch auf Grundlage von Erfahrungsjahren und erforderlichen Fähigkeiten berechnen. Außerdem können Unternehmen starke Mentoring-Programme entwickeln, um Frauen auf ihrem Karriereweg zu unterstützen. Neben Schulungen zum Thema Belästigung können Unternehmen auch Schulungen über Vorurteile anbieten, um das Bewusstsein dafür zu schärfen, wie Worte und Sprache den Arbeitsplatz maßgeblich beeinflussen. Auf diese Weise können Unternehmen eine Kultur der Inklusivität und des Erfolgs aufbauen.

Wenn wir auf persönlicher und unternehmerischer Ebene zusammenarbeiten, können wir starke und selbstbewusste weibliche Fachkräfte fördern und dazu beitragen, die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz durchzusetzen.

Quellen:

1. Pyramid: Women in the United States workforce. (9. Februar 2022). Catalyst.
2. Women, Find Your Voice, Harvard Business Review, Juni 2014.
3. Not Very Likeable: Here is How Bias Is Affecting Women Leaders, Forbes Magazine 2018.
4. Labor Force Statistics from the Current Population Survey, U.S. Bureau of Labor Statistics.