Favoriser l’accès des femmes à des postes de direction dans le monde de la trésorerie et de la finance

Les femmes dans le secteur de la trésorerie et de la finance ont encore du mal à gravir les échelons. Plusieurs facteurs, dont la prédominance des hommes dans le secteur de la finance, les écarts de salaire et les préjugés sexistes, empêchent les femmes de croire en leurs compétences.

Heureusement, les individus et les entreprises peuvent prendre des mesures pour favoriser l’accès des femmes à des postes clefs et les aider à exceller dans le monde professionnel.

Trois facteurs affectent la confiance des femmes dans le monde de la Finance et de la Trésorerie

Il y a trois facteurs qui affectent généralement la confiance des femmes qui travaillent dans la trésorerie et la finance.

1. Les femmes sont en minorité.
La finance et la comptabilité sont deux domaines largement dominés par les hommes. Les postes « en bas de l’échelle » sont occupés par des femmes. Cependant, les cadres supérieurs, notamment les dirigeants, sont majoritairement des hommes.

Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, même si les femmes représentent 47 % de la main-d’œuvre totale, seulement 40,9 % des responsables sont des femmes et le pourcentage descend à 29,1 % pour les postes de direction générale.1

L’écart est encore plus marqué si l’on examine exclusivement les grands groupes. Dans les entreprises du S&P 500, les hommes occupent 70 % des conseils d’administration et 94 % des postes de PDG.

Sans représentation féminine en haut de l’échelle, il devient difficile de la gravir. Les femmes occupant un poste de direction disent se sentir souvent seules, de manquer de soutien et d’être hors de leur zone de confort.²

Au début de ma carrière dans la trésorerie, j’étais la seule femme pendant les réunions. J’avais du mal à exprimer mes opinions en toute confiance. On est en minorité et on a du mal à se faire entendre sans que quelqu’un nous coupe la parole.

2. L’écart salarial réfrène les contributions des femmes.
Les femmes qui accèdent à des postes à responsabilités dans le domaine de la finance subissent encore un écart salarial par rapport à leurs collègues masculins. Aux États-Unis, selon les statistiques pour 2021 du Labor Force Statistics, les femmes gagnent en moyenne 500 $ de moins par semaine que leurs homologues masculins, soit l’équivalent d’un crédit voiture chaque semaine.3

L’écart salarial se creuse dans les postes à responsabilités et de direction. Les directeurs gagnent environ 817 $ de plus par semaine que les directrices. Les écarts salariaux entre les hommes et les femmes déprécient les contributions des femmes et sapent leur confiance en leur renvoyant l’image qu’elles valent moins qu’eux.

3. Les préjugés sexistes ont créé une perception différente des hommes forts et des femmes de pouvoir.
Les préjugés sexistes participent aussi à diminuer la confiance des femmes. Une étude psychologique a montré qu’il y a deux types de préjugés sexistes : les préjugés descriptifs et prescriptifs.³ Le préjugé descriptif désigne l’idée que l’on se fait d’une personne ou les étiquettes qu’on attribue à une personnalité ou à un comportement.

Le préjugé prescriptif décrit ce qu’une personne ou un groupe devrait faire ou comment il devrait se comporter.

Si l’on observe les comportements et les styles de leadership sur le lieu de travail, les préjugés sexistes se traduisent par une perception différente des hommes et des femmes responsables. Les responsables hommes sont souvent décrits comme étant sûrs d’eux et confiants. Ils délèguent leurs tâches efficacement.

À l’inverse, si une femme montre un tel comportement, elle est qualifiée d’agressive, arrogante et autoritaire. Lorsqu’une femme va à l’encontre de ces idées reçues, elle se bat pour maintenir l’équilibre entre paraître décisive ou brusque, être sûre d’elle ou autoritaire, et ambitieuse ou égoïste.

J’ai été confrontée à des préjugés sexistes quand j’occupais le poste de responsable trésorerie dans une petite entreprise de fabrication familiale. On m’a rapidement attribué plusieurs projets spéciaux et l’on m’a demandé d’utiliser mon expérience professionnelle pour améliorer les processus.

Déterminée à pouvoir enfin faire la différence dans mon poste, j’ai donc assidûment fait des suggestions pour documenter les processus et les automatiser autant que possible, car la programmation des systèmes de l’entreprise était limitée (Excel principalement).

Après avoir formé d’autres collaborateurs sur les nouveaux processus, mon manager qui n’était pas réceptif du tout, m’a décrite comme étant « condescendante » et « prétentieuse ». Pourtant, mes autres collègues étaient ravis des améliorations apportées.

Les préjugés sexistes peuvent créer des obstacles et miner la confiance en soi quand les femmes essaient de gravir les échelons tout en se battant pour que leurs collègues continuent de les apprécier.

Augmenter la confiance des femmes au travail dans le monde de la Finance et de la Trésorerie

Il n’y a pas de solution toute faite pour augmenter la confiance des femmes au travail. Mais voici quelques conseils que chacun peut suivre :

Mesdames : Tout d’abord, ayez confiance en vos capacités ! Identifiez les limites que vous vous êtes imposées en sous-estimant votre contribution dans l’entreprise. Arrêtez de vous dire que vous n’êtes pas qualifiée, que vous n’en valez pas la peine, que vous n’avez pas assez d’expérience.

Vous progressez quand vous commencez à faire des choses dont vous avez peur ou pour lesquelles vous pensez ne pas être qualifiée. Apprenez à vous connaître en identifiant vos forces et vos faiblesses. Travaillez pour progresser en enrichissant vos connaissances et votre réseau, dans et en dehors de votre domaine. Trouvez un modèle féminin fort duquel vous inspirer.

Messieurs (et mesdames également) : Évaluez votre comportement et vos réactions envers les femmes de pouvoir au travail. Assurez-vous de soutenir, de reconnaître et d’encourager tous les membres de l’équipe et vos collègues de la même façon.

Veillez à ce que tous les membres de l’équipe puissent s’exprimer pendant les réunions et invitez les femmes à parler. Soyez attentifs aux mots que vous employez et à leur connotation.

Organisations : D’un point de vue professionnel, les entreprises doivent évaluer leur structure de paies actuelle pour garantir une égalité dans les classes de salaire de chaque poste, peu importe le sexe.

Pour se protéger de préjugés éventuels, les entreprises doivent systématiquement calculer le salaire en fonction des années d’expérience et des compétences avant de procéder aux entretiens. Elles peuvent aussi développer des programmes de mentorat significatifs afin d’aider les femmes à évoluer dans leur carrière.

En plus des formations sur le harcèlement, les entreprises peuvent proposer des formations sur les préjugés afin de sensibiliser à l’impact des mots sur le lieu de travail. C’est de cette manière que les entreprises pourront créer une culture d’inclusivité et de succès.

En travaillant main dans la main, à l’échelle de l’entreprise et individuellement, nous pourrons avoir des femmes fortes et confiantes, et parvenir à l’égalité des sexes au travail.

Références :

1. Pyramid: Women in the United States workforce. (9 février 2022). Catalyst.
2. Women, Find Your Voice, Harvard Business Review, juin 2014.
3. Not Very Likeable: Here is How Bias Is Affecting Women Leaders, Forbes Magazine 2018.
4. Labor Force Statistics from the Current Population Survey, U.S. Bureau of Labor Statistics.